SARIA, ein global führendes Unternehmen in der Verwertung organischer Reststoffe, beschäftigt weltweit 13.000 Mitarbeitende, davon 2.600 in Deutschland. Mit einem breiten Portfolio in Recycling, Umweltdienstleistungen und erneuerbaren Energien setzt SARIA auf nachhaltige Innovationen, um Ressourcen effizient zu nutzen.
Trotz der starken Marktposition sah sich SARIA im Recruiting vor großen Herausforderungen. Durch die Implementierung der Direct-to-Talent-Strategie (D2T) in Zusammenarbeit mit talentsconnect gelang jedoch eine bemerkenswerte Transformation: Die HR-Abteilung wurde von einem Cost-Center zu einem messbaren Profit-Center und trug 2023 maßgeblich zur Steigerung der Unternehmensmarge bei.
Herausforderungen: Ein Branchenumfeld voller Hürden
SARIA agiert in einem wettbewerbsintensiven Umfeld, in dem die Gewinnung und langfristige Bindung qualifizierter Talente eine wachsende Herausforderung darstellt. Besonders im Blue-Collar-Bereich, etwa bei Berufskraftfahrer:innen und Produktionsmitarbeitenden, erschweren belastende Arbeitsbedingungen und der intensive Wettbewerb um Fachkräfte die Rekrutierung. Hinzu kommen hohe Einstellungskosten von durchschnittlich 1.800 Euro pro Neueinstellung, die durch die Abhängigkeit von externen Kanälen wie Stellenbörsen entstehen. Diese Belastungen führen zu einer Fluktuationsrate von 26 %, was bedeutet, dass nahezu die gesamte Belegschaft alle vier Jahre ersetzt werden muss.
Die Situation wird durch eine Frühfluktuation von 12 % verschärft: Viele neue Mitarbeitende verlassen das Unternehmen bereits während der Probezeit, oft zugunsten besserer Angebote von Wettbewerbern. Gleichzeitig behindert die fehlende Standardisierung im Onboarding eine schnelle Integration, wodurch neue Mitarbeitende im Schnitt 6,5 Wochen benötigen, um produktiv zu werden. Diese Herausforderungen wurden durch fallende Rohstoffpreise und steigenden wirtschaftlichen Druck zusätzlich verstärkt, wodurch die HR-Abteilung gezwungen war, ihre Kosten und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg klar zu rechtfertigen.
Die Lösung: Direct-to-Talent-Strategie
Um diese Herausforderungen zu bewältigen, setzte SARIA auf die innovative Direct-to-Talent-Strategie von talentsconnect. Dieser Ansatz, inspiriert von Direct-to-Consumer-Modellen, fokussiert sich auf die direkte Ansprache potenzieller Talente, datenbasierte Entscheidungen und optimierte Prozesse, die gezielt auf die Bedürfnisse von SARIA abgestimmt wurden.
Die wichtigsten Bausteine der Strategie waren:
Technologie und Innovationen
SARIA implementierte den JobShop von talentsconnect als zentrale Plattform für organisches Job-Branding und zielgruppenspezifische Kampagnen. Ergänzt wurde dies durch die Einführung der WhatsApp-Bewerbung mit dem ChatAgent, die insbesondere im Blue-Collar-Bereich die Bewerbungszahlen signifikant steigerte. Der Bewerbungsprozess wurde zusätzlich durch die „Fast Application“ optimiert, bei der unnötige Pflichtfelder entfernt wurden, wodurch die Bewerbungsabbrüche stark reduziert werden konnten. Ein interner Stellenmarkt schuf zudem Transparenz über interne Karrierewege, förderte die Mobilität und senkte die externe Fluktuation.
Daten und Return-on-Investment (ROI)
Ein neu eingeführtes HR-Dashboard ermöglichte die Messbarkeit sämtlicher Maßnahmen und die Berechnung des ROI. Dies verschaffte der HR-Abteilung nicht nur datenbasierte Einblicke, sondern erlaubte es auch, den Beitrag von HR klar zu quantifizieren.
Standardisierte Prozesse
Einheitliche Recruiting- und Onboarding-Prozesse führten zu effizienteren Abläufen und niedrigeren Kosten. Der strukturierte Onboarding-Tag, kombiniert mit einem Buddy-System für Berufskraftfahrer:innen, reduzierte die Einarbeitungszeiten und steigerte die Produktivität neuer Mitarbeitender.
Mutige Führung und Visionen
Sebastian Mosch, Head of HR Management bei SARIA, etablierte eine Inhouse-Beratung mit 20 Expert:innen, die unabhängig agiert und datenbasierte Argumentationen vorlegt. Sein Ziel: HR als zentrale Wertschöpfungseinheit des Unternehmens zu positionieren und den Beitrag zum Geschäftserfolg nachhaltig zu steigern.
6.500 Bewerbungen für Berufskraftfahrer:innen mit dem ChatAgent
Der Recruiting-Markt im gewerblichen Segment, insbesondere für Berufskraftfahrer:innen ist stark unter Druck. Geeignete Kandidat:innen sind rar und wer zu lange wartet, verliert sie an die Konkurrenz.
Für SARIA war schnell klar: Lange Reaktionszeiten, komplizierte Bewerbungsprozesse und klassische Jobportale reichen nicht mehr aus, um im Recruiting 2025 erfolgreich zu sein, weshalb sich SARIA bereits vor rund zwei Jahren für den Einsatz des ChatAgents entschieden hat, um die Zielgruppe dort zu erreichen, wo sie unterwegs ist.
Der KI-gestützte Bewerbungsassistent ermöglicht eine direkte, schnelle und einfache Kontaktaufnahme über WhatsApp – ohne Formulare, ohne Login, ohne Umwege. Besonders kreativ wurde das Team, als es die eigene LKW-Flotte in die Recruiting-Strategie einband: Auf einigen SARIA-Trucks prangt heute ein QR-Code auf der Heckklappe – mit einem klaren Aufruf und einem direkten Link zur WhatsApp-Bewerbung über den ChatAgent.
Unter dem Motto „Recruiting auf der Überholspur“ können Fahrer:innen den Code scannen, ihren Namen eingeben und sofort per WhatsApp mit dem Recruiting-Team chatten.
Der ChatAgent unterstützt dabei nicht nur durch automatisierte Abläufe und Reaktivierungen, sondern auch durch Übersetzungen in über 30 Sprachen – ein klarer Vorteil in einem internationalen Bewerbermarkt.
Ergebnisse und Erfolge
Die Implementierung der Direct-to-Talent-Strategie und des JobShops führte zu beeindruckenden Ergebnissen, die sowohl die Wirtschaftlichkeit als auch die Unternehmenskultur nachhaltig verbesserten.
Insgesamt konnte die Gewinnmarge des Unternehmens um 740.000 Euro gesteigert werden.
Konkret setzt sich diese Ersparnis aus den folgenden Maßnahmen zusammen:
Reduktion der Talent Acquisition Costs
Durch organische Reichweite, optimierte Konvertierungsraten und vereinfachte Bewerbungswege über WhatsApp und „Fast Application“ konnten die Kosten pro Einstellung von 1.800 auf 1.214 Euro gesenkt werden. Bei 583 Einstellungen pro Jahr entspricht das einer Ersparnis von ca. 341.000 Euro pro Jahr.
Reduktion der Frühfluktuation
Die Frühfluktuation konnte von 12 auf 9 Prozent reduziert werden, indem Kandidat:innen nach Vertragsunterschrift weniger Parallelangebote erhalten haben und durch authentischere Stellenanzeigen besser vorselektiert wurden. Dadurch verlassen nur noch 52 statt 70 Personen das Unternehmen in der Probezeit. Bei einem durchschnittlichen Gehalt von 40.000 € und einem durchschnittlichen Wertschöpfungsfaktor von 2,5 trägt jeder dieser Personen abzüglich des Gehalts mit jährlich 60.000 Euro zum Gewinn des Unternehmens bei. Bei 18 Personen entspricht das einem Mehrwert von 1,08 Millionen Euro.
Verkürzung des Onboardings
Die Zeit des Onboardings konnte durch die Einführung des Onboarding-Days in White Collar Jobs sowie der Einführung eines Onboarding Buddies im Blue Collar Bereich um durchschnittlich eine halbe Woche reduziert werden (von 2,5 auf 2 Wochen bei Fahren, sonst von 6,5 auf 6 Wochen). Die Verkürzung des Onboardings entspricht einer Steigerung der Produktivität von 1.000 Euro pro Einstellung, was 583.000 Euro für 583 Einstellungen entspricht.
Verringerung der Fluktuation
Die Förderung von interner Mobilität durch die Transparenz über interne Karrierepfade hat dazu geführt, dass Mitarbeitende länger im Unternehmen bleiben. Die Fluktuation konnte somit von 26 auf 22 Prozent reduziert werden. Bei 13.000 Angestellten mussten somit 520 Personen weniger extern eingestellt werden. Das entspricht einer Ersparnis von 631.280 Euro (bei Talent Acquisition Costs von 1.214 Euro pro Einstellung).
Einführung des ChatAgents
50 % aller Bewerbungen im Bereich Berufskraftfahrer:innen laufen inzwischen über den ChatAgent. Hier konnten insgesamt bereits über 6.500 Bewerbungen generiert. Die Reaktionszeiten hat sich durch den Bewerbungskanal massiv verkürzt (< 24h) – viele Bewerber:innen werden noch am selben Tag kontaktiert.
1. Platz bei den Trendence Awards 2024
Im Dezember 2024 haben SARIA und talentsconnect mit dem Case "Die Direct-to-Talent Strategie bei SARIA – wie die HR-Abteilung vom Cost- zum Profit-Center wird" den Trendence Award in der Kategorie HR Innovation des Jahres gewonnen.
Fazit und Ausblick
Die Einführung der Direct-to-Talent-Strategie zeigt, wie Innovationen und mutige Entscheidungen den Wertbeitrag von HR messbar machen können.
Zukünftig plant SARIA, die Datenerhebung weiter zu automatisieren und KI-gestützte Prozesse zu implementieren, um noch effizienter zu werden. Auch der Ausbau internationaler Recruiting-Kampagnen und die Einführung eines „Happy Leaver“-Programms stehen auf der Agenda.
Mit der Direct-to-Talent-Strategie hat SARIA nicht nur die eigene HR-Abteilung revolutioniert, sondern ein Modell geschaffen, das als Inspiration für die gesamte Branche dient.
The Company
The Challenge
The Solution
The Implementation
The Results Speak for Themselves
Continued Success and Growth
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Retention beginnt nach der Bewerbung. Gemeinsam mit talentsconnect macht KVM+GA dieses Motto erlebbar mit einem Preboarding, das direkt nach Bewerbungseingang startet. Für Kundenbetreuer:innen heißt das: Feedback binnen 24h, authentische Job-Exposés und Interview Self-Scheduling. Ergebnis: 17% schnellere Besetzungen, halbierte Frühfluktuation und ein messbarer Business Impact von über 150.000€.
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