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Fluktuationsrate berechnen: Deine Schritt-fĂŒr-Schritt Anleitung

So berechnest du die Fluktuationsrate deines Unternehmens und interpretierst sie.

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In der heutigen, dynamischen GeschĂ€ftswelt ist es fĂŒr Unternehmen von grĂ¶ĂŸter Bedeutung, die Fluktuationsrate ihrer Mitarbeiter:innen genau zu beobachten. Warum? Die Zeiten, in denen Angestellte ihren Arbeitgebern ein Leben lang treu blieben, sind lĂ€ngst vorbei. Immer mehr Mitarbeiter:innen, selbst diejenigen, die mit ihrem Job grundsĂ€tzlich zufrieden sind, erwĂ€gen einen beruflichen Wechsel. TatsĂ€chlich planen 38% der deutschen Arbeitnehmer:innen, in den nĂ€chsten sechs Monaten den Job zu wechseln! Das zeigt eine Arbeitszufriedenheits-Studie 2023 von AVANTGARDE Experts.

Doch was genau verbirgt sich hinter einer hohen Fluktuationsrate und wie kannst du sie berechnen, um insbesondere Kosten zu sparen? Eine hohe Fluktuation verursacht erhebliche Kosten durch Rekrutierung, Schulung und den Verlust von Wissen. Durch die Berechnung und Analyse der Fluktuationsrate kannst du gezielt Maßnahmen ergreifen, um diese Kosten zu senken.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Mitarbeiterfluktuation nicht grundsĂ€tzlich schlecht ist. WĂ€hrend viele Unternehmen eine hohe Fluktuation reduzieren möchten, um StabilitĂ€t zu gewĂ€hrleisten, streben andere bewusst eine höhere Fluktuation an, um neuen Input und Innovation zu fördern. Daher ist es entscheidend, die fĂŒr dein Unternehmen optimale Fluktuationsrate zu finden und entsprechend zu steuern.

In diesem Artikel erfĂ€hrst du, wie du die Fluktuationsrate fĂŒr dein Unternehmen prĂ€zise berechnen kannst. Wir erklĂ€ren dir die grundlegende Formel, bieten praxisnahe Beispiele und geben dir wertvolle Tipps, wie du die Fluktuation effektiv reduzieren kannst. ZusĂ€tzlich stellen wir dir eine praktische Vorlage zum Download zur VerfĂŒgung, die du einfach nutzen kannst, um deine Fluktuationsrate zu berechnen. Ob du ein erfahrener HR-Profi oder Unternehmer:in bist, der:die die Dynamik seines Teams besser verstehen möchte – dieser Leitfaden wird dir helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen und die langfristige StabilitĂ€t deines Unternehmens zu sichern.

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Was ist die Fluktuationsrate und wieso ist sie relevant fĂŒr dich?

Die Mitarbeiterfluktuation gibt an, wie viele Mitarbeiter:innen im VerhĂ€ltnis zur Gesamtzahl der BeschĂ€ftigten pro Jahr das Unternehmen verlassen haben. Diese Kennzahl umfasst diejenigen, die gekĂŒndigt haben, intern versetzt wurden, in den Ruhestand getreten sind. Eine unverhĂ€ltnismĂ€ĂŸig hohe Mitarbeiterfluktuation deutet in der Regel auf SchwĂ€chen in der Mitarbeiterbindung hin, die durch verschiedene GrĂŒnde wie ungĂŒnstige Arbeitsbedingungen, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten oder unklare Karriereperspektiven verursacht werden können. 

Jedoch kann auch eine zu niedrige Fluktuation problematisch sein, da sie auf eine mangelnde Dynamik und frische Ideen im Unternehmen hinweisen kann. Wenn Mitarbeiter:innen zu lange in denselben Positionen verbleiben, kann dies zu Stagnation und einem Mangel an Innovation fĂŒhren. 

Daher ist es entscheidend, die Mitarbeiterfluktuation genau zu analysieren, um mögliche Probleme zu erkennen und gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Mitarbeiterzufriedenheit zu ergreifen.

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Wieso verlassen deine Mitarbeiter:innen dein Unternehmen?

Eine hohe Fluktuationsrate kann durch verschiedene Faktoren ausgelöst werden, die tief in der Dynamik eines Unternehmens verwurzelt sind. Oftmals spielen mehrere Ursachen gleichzeitig eine Rolle:

Unzureichende Entwicklungsmöglichkeiten: Wenn Mitarbeiter:innen das GefĂŒhl haben, dass ihre berufliche Weiterentwicklung stagniert oder nicht gefördert wird, suchen sie möglicherweise nach neuen Herausforderungen außerhalb des Unternehmens.

Mangelnde Mitarbeiterbindung: Eine niedrige Mitarbeiterbindung kann durch fehlende WertschĂ€tzung oder  unzureichende Kommunikation seitens der UnternehmensfĂŒhrung verursacht werden. 

UngĂŒnstige Arbeitsbedingungen: Arbeitsumgebungen, die Stress verursachen, die persönliche Gesundheit beeintrĂ€chtigen oder nicht mit ihren Werten und Erwartungen ĂŒbereinstimmen, können dazu fĂŒhren, dass diese das Unternehmen verlassen.

Nicht passende Unternehmenskultur: Eine Unternehmenskultur, die nicht mit den Werten und Erwartungen der Mitarbeiter:innen ĂŒbereinstimmt, kann die Zufriedenheit und das Engagement des Teams negativ beeinflussen.

Indem Unternehmen die spezifischen Ursachen fĂŒr ihre hohe Fluktuationsrate identifizieren und verstehen, können sie gezielte Maßnahmen ergreifen, um diese zu adressieren und langfristig die Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit zu stĂ€rken. 

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Wie kannst du die Fluktuationsrate berechnen?

Es gibt mehrere Methoden, um die Mitarbeiterfluktuation zu berechnen, die sowohl fĂŒr einzelne Abteilungen als auch fĂŒr das gesamte Unternehmen angewendet werden können, darunter die BDA-Formel und die SchlĂŒter-Formel, die am hĂ€ufigsten verwendet werden.

Die BDA-Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate

Eine gÀngige Methode zur Berechnung der Fluktuationsrate ist die BDA-Formel, die von der Bundesvereinigung der Deutschen ArbeitgeberverbÀnde (BDA) propagiert wird. Diese Formel setzt auf klassische Weise die AbgÀnge ins VerhÀltnis zum durchschnittlichen Personalbestand.

Die BDA-Formel lautet:

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Die SchlĂŒter-Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate

Neben der BDA-Formel gibt es auch andere Methoden zur Berechnung der Fluktuationsrate. Eine weitere hĂ€ufig verwendete Methode ist die SchlĂŒter-Formel. Diese verwendet nicht den durchschnittlichen Personalbestand, sondern berĂŒcksichtigt den Personalbestand zu Beginn der betrachteten Periode, ergĂ€nzt um die neu hinzugekommenen Mitarbeiter:innen. Diese Formel berĂŒcksichtigt, dass der Personalbestand eine Momentaufnahme darstellt. Die MitarbeiterabgĂ€nge werden hingegen ĂŒber den gesamten Zeitraum betrachtet.

Die SchlĂŒter-Formel lautet:

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Unsere Empfehlung ist die Nutzung der SchlĂŒter-Formel, da diese genauer ist. 

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Wie kannst du die Fluktuationsrate interpretieren - was ist gut und was schlecht?

Nachdem du nun weißt, wie du die Fluktuationsrate berechnen kannst, ist es wichtig, auch zu verstehen, wie du diese Zahl richtig interpretierst. Eine hohe oder niedrige Fluktuationsrate allein gibt nicht automatisch Aufschluss ĂŒber die QualitĂ€t der Mitarbeiterbindung oder die Arbeitsbedingungen in deinem Unternehmen. Die Bedeutung der Fluktuationsrate hĂ€ngt stark vom Kontext und den spezifischen UmstĂ€nden deines Unternehmens ab.

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Was bedeutet eine hohe Fluktuationsrate?

Eine hohe Fluktuationsrate kann verschiedene Dinge bedeuten. Wenn die Gesamtfluktuation des Unternehmens ĂŒber dem Durchschnitt liegt, abzĂŒglich der natĂŒrlichen Fluktuation, könnte dies auf Schwierigkeiten im Umgang des Unternehmens mit seinen Mitarbeitern hinweisen. Diese Situation könnte auf ernsthafte Probleme innerhalb des Unternehmens hindeuten, wie etwa unzureichende Arbeitsbedingungen, mangelnde Anerkennung oder fehlende Aufstiegsmöglichkeiten. Ein hĂ€ufiger Mitarbeiterwechsel kann hohe Rekrutierungs- und Schulungskosten verursachen und den Verlust von wichtigem Wissen bedeuten, was die KontinuitĂ€t und Leistung des Unternehmens beeintrĂ€chtigen könnte. Es ist entscheidend, die GrĂŒnde fĂŒr diese hohe Fluktuation zu analysieren und gezielt Maßnahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu beheben.

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Was bedeutet eine niedrige Fluktuationsrate?

Auf der anderen Seite kann eine niedrige Fluktuationsrate ein Zeichen fĂŒr ein stabiles und engagiertes Team sein. Das kann positiv sein, wenn es auf hohe Mitarbeiterzufriedenheit und eine starke Bindung zum Unternehmen hinweist. Allerdings kann eine zu niedrige Fluktuation auch auf mangelnde Dynamik hinweisen, insbesondere wenn es an frischen Ideen und neuer Perspektive im Unternehmen mangelt. In solchen FĂ€llen kann es sinnvoll sein, gezielt neue Talente zu rekrutieren und Innovation zu fördern, um sicherzustellen, dass das Unternehmen wettbewerbsfĂ€hig bleibt und sich kontinuierlich weiterentwickelt.

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Wie kannst du die Fluktuationsrate in deinem Unternehmen senken?

Um die Fluktuationsrate in deinem Unternehmen effektiv zu senken und langfristige StabilitĂ€t zu gewĂ€hrleisten, haben wir hier vier wertvolle Tipps fĂŒr dich:

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1. Effizientes Onboarding-Programm

Ein gut strukturiertes Onboarding-Programm ist entscheidend fĂŒr den Erfolg neuer Mitarbeiter:innen. Stelle sicher, dass neue Teammitglieder umfassend ĂŒber ihre Aufgaben, Unternehmensziele und Kultur informiert werden. Ein effektives Onboarding fördert nicht nur die schnelle Eingewöhnung, sondern stĂ€rkt auch die Bindung und Zufriedenheit der neuen Mitglieder von Anfang an.

2. Fortlaufende Weiterbildungsmöglichkeiten

Biete deinen Mitarbeitern kontinuierliche Weiterbildungsmöglichkeiten an. Dies zeigt, dass du ihre berufliche Entwicklung unterstĂŒtzt und förderst. Schulungen, Workshops und Mentoring-Programme helfen, die FĂ€higkeiten zu erweitern und ihre Karrierechancen innerhalb des Unternehmens zu verbessern. Dies erhöht die Zufriedenheit und verringert die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen verlassen.

3. Förderung einer positiven Unternehmenskultur

Eine positive und unterstĂŒtzende Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Faktor fĂŒr die Mitarbeiterbindung. Fördere ein Arbeitsumfeld, das von WertschĂ€tzung, offener Kommunikation und einem guten Work-Life-Balance geprĂ€gt ist. RegelmĂ€ĂŸige Feedback-Runden und Team-Events können das ZusammengehörigkeitsgefĂŒhl stĂ€rken und die Motivation der Mitarbeiter steigern.

Wenn du daran interessiert bist, wie talentsconnect eine Kultur gestaltet, welche von Vertrauen und positiver Fehlerkultur geprÀgt ist, lies gerne in unser Culture Book rein.

4. Preboarding zur Vermeidung von FrĂŒhfluktuation

Implementiere ein strukturiertes Preboarding-Programm, um neue Mitarbeiter:innen bereits vor ihrem offiziellen Start ins Unternehmen zu integrieren. Dies kann beinhalten, dass sie Informationen ĂŒber das Unternehmen, Teamstrukturen und erste Aufgaben erhalten. Ein solches Vorgehen hilft dabei, die ersten Wochen der Unsicherheit und potenzieller Frustration zu minimieren, was die FrĂŒhfluktuation reduziert und die langfristige Bindung stĂ€rkt.

Wir von talentsconnect bieten hierfĂŒr eine optimale Lösung mit unserem Preboarding-Modul an, das die Identifikation neuer Mitarbeiter:innen erleichtert und die Onboarding-Phase verkĂŒrzt. Mehr dazu erfĂ€hrst du in diesem Onepager.

5. Interner Stellenmarkt und Karrieremöglichkeiten

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Schaffung eines internen Stellenmarkts. Dies ermöglicht es den Mitarbeitenden, Karriereoptionen innerhalb des Unternehmens zu erkunden, anstatt sich extern umzusehen. Besonders relevant ist dies fĂŒr Unternehmen mit verschiedenen Standorten, da Mitarbeitende, die umziehen, oft nicht wissen, dass es auch an anderen Standorten des Unternehmens offene Stellen gibt. Durch einen gut sichtbaren internen Stellenmarkt kannst du verhindern, dass talentierte Mitarbeiter aufgrund eines Umzugs kĂŒndigen und gleichzeitig ihre Karriereentwicklung innerhalb des Unternehmens fördern.

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Mit talentsconnect zu einer positiven Fluktuationsrate

Wenn du die Fluktuationsrate in deinem Unternehmen genauer verstehen und gezielt verbessern möchtest, bieten wir eine umfassende Auditierung an. Dabei analysieren wir die Fluktuationsrate deines Unternehmens detailliert, bewerten sie im Vergleich zu branchenspezifischen Benchmarks und entwickeln personalisierte, konkrete Handlungsempfehlungen. Unser Ziel ist es, spezifische Ursachen fĂŒr eine möglicherweise hohe Fluktuation zu identifizieren und maßgeschneiderte Strategien zu empfehlen, um diese zu adressieren.

Durch diese prĂ€zise Analyse und gezielte Maßnahmen kannst du nicht nur die Fluktuationsrate senken, sondern auch eine langfristige Mitarbeiterbindung und eine stabilere Arbeitsumgebung schaffen. Wenn du an einer solchen individuellen Auditierung interessiert bist, dann buch dir hier eine Audit.

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Was kostet es dich, eine Stelle nicht zu besetzen? 

Neben der Reduzierung der Fluktuation ist es auch wichtig, die Auswirkungen unbesetzter Stellen auf dein Unternehmen zu berĂŒcksichtigen. Unbesetzte Stellen können erheblichen finanziellen Schaden verursachen, da sie nicht nur direkte Umsatzverluste bedeuten, sondern auch die Teamdynamik und ProduktivitĂ€t beeintrĂ€chtigen können. Auch wenn kurzfristig Gehalt eingespart wird, kann der Verlust an Umsatz erheblich sein, da jede Position einen Vielfachen der Lohnkosten an Umsatz einbringt. Der Mangel an Personal fĂŒhrt daher oft zu signifikanten finanziellen Einbußen, die weit ĂŒber die gesparten GehĂ€lter hinausgehen.

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Die Cost of Vacancy-Formel

Den Umsatzverlust kannst du mit Hilfe der Cost of Vacancy-Formel berechnen. Diese geht allerdings von zwei Konstanten aus: Jede:r Mitarbeiter:in ist ein Top-Performer und jede:r Mitarbeiter:in ist am ersten Tag auch direkt onboarded. Da beides oft nicht zutrifft, kann der tatsÀchliche Umsatzverlust erheblich höher ausfallen.

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Um die Cost of Vacancy-Formel richtig anzuwenden, ist es wichtig, die folgenden Variablen zu verstehen:

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Der Value Factor

Der Value Factor beschreibt den "Mehrwert", den eine Position erwirtschaftet. Ein Value Factor von "1" entspricht exakt den Lohnkosten (ohne Nebenkosten). Eine Position macht erst ab einem Value Factor von "1,2" (wegen der Nebenkosten) Sinn. Je höher der Value Factor, desto direkter ist die Umsatzbeteiligung einer Position. Fehlt beispielsweise ein Vertriebsmitarbeiter, ist das direkt im Umsatz zu spĂŒren (daher hoher VF), fehlt ein Finanzbuchhalter, ist das eher indirekt im Umsatz spĂŒrbar (daher geringerer VF). Das bedeutet aber NICHT, dass das Unternehmen keine Finanzbuchhalter benötigt. Es bedeutet lediglich, dass der Umsatzverlust in der kurzen Frist geringer ist.

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Time to Fill

Neben dem Value Factor ist auch die Time to Fill eine entscheidende Variable. Time to Fill meint in diesem Kontext die Zeit von der Stellenausschreibung bis zum ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters. Diese Zeitspanne beeinflusst direkt den Umsatzverlust, da je lĂ€nger eine Stelle unbesetzt bleibt, desto grĂ¶ĂŸer der finanzielle Schaden fĂŒr das Unternehmen.

Wir haben fĂŒr dich eine kostenlose Vorlage erstellt, mit der du deine Kosten errechnen kannst. Dieses kannst du dir unten ganz einfach herunterladen.

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Weitere relevante Ressourcen:

Blogartikel: Die heiklen 100 ersten Tage: Wie du Mitarbeiter:innen mit gutem Onboarding bindest

Podcast: Best Practices fĂŒr eine starke Unternehmenskultur

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Pinar Sari
Content Marketing Specialist
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