Seit einiger Zeit häufen sich HR-Studien, die ein sehr beunruhigendes Fazit ziehen – nämlich:Das Vertrauensverhältnis zwischen Kandidaten und Arbeitgebern ist gestört.

Erst vor kurzem zeigte eine Kandidaten-Befragung des Video Recruiting Spezialisten viasto, dass fast zwei Drittel der Bewerber, die Aussagen der Arbeitgeber in Stellenanzeigen oder Karriere-Webseiten unglaubwürdig finden. Weitere 29 Prozent nehmen die Unternehmensaussagen in Recruiting-Maßnahmen gar nicht erst für voll, weil sie diese letztlich sowieso für austauschbar halten. Letzteres hat Unternehmensberatung Employer Telling in ihren Studien ebenfalls sehr eindrucksvoll nachgewiesen. In ihren Analysen, für die sie unter anderem die gigantische Zahl von 120.000 Stellenanzeigen sprachlich untersuchten, kam heraus: Arbeitgeber gleichen sich in Tonalität und Aussage bedenklich und scheitern so kläglich daran, sich voneinander zu differenzieren.
In Zeiten, in denen Employer Branding längst kein Fremdwort mehr in deutschen Unternehmen ist und als notwendige Investition für ihre Überlebensfähigkeit anerkannt wird, zeigt sich hier eine bedenkliche Entwicklung. Sie wirft die Frage auf, wo zehn Jahre Diskussion über Arbeitgebermarken und ihre Positionierung hingeführt hat: eben in einen sprachlichen Einheitsbrei von „internationalen Entwicklungsmöglichkeiten“, „flachen Hierarchien“ oder „interessanten Aufgaben“ auf den Kandidaten ratlos ihrerseits mit austauschbarem Eigenmarketing antworten.

Copy & Paste auch bei Kandidaten

Denn zu den oben beschriebenen kommt eine weitere Erkenntnis, die sich aus einer aktuellen Talents Connect Studie ergibt, die wir in Kooperation mit der Fachhochschule Koblenz durchgeführt haben. Diese zeigt nun: Auch die Kandidaten gehen auf der „anderen Seite des Bewerbungsprozesses“ fleißig nach dem Prinzip „Copy & Paste“ vor – zumindest ab der zweiten Bewerbung.
In unserer Studie haben wir herausgefunden: Für die erste Bewerbung investieren Kandidaten zwar noch vergleichsweise viel Zeit – gut 40 Prozent der Kandidaten arbeiten dann zwischen 1-2 Stunden an ihren Unterlagen, etwas mehr als ein weiteres Viertel sogar 3-4 Stunden. Der Schein trügt aber. Denn der zunächst überraschend intensive Arbeitsaufwand sinkt im Anschluss enorm. Fast jeder zweite Bewerber spart sich ab der zweiten Bewerbung mindestens die Hälfte der vorherigen Bearbeitungszeit. Das bedeutet: Der einmal erstellte Inhalt wird kopiert, marginal verändert und unabhängig von den Unterschieden der jeweils ausgeschriebenen Positionen wieder und wieder rausgeschickt.

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So kann Kandidatendialog und Matching nicht funktionieren

Wenn man nun diese beiden Beobachtungen auf den kompletten Recruitingprozess anlegt, muss man folgende desillusionierende Schlussfolgerung ziehen: Hier kommunizieren zwei Parteien miteinander, die zueinander finden wollen, dafür aber den jeweils anderen mit austauschbaren Inhalten überzeugen möchten. Das ist alles andere als eine valide Basis für ein Matching, das gelingen soll. Wir haben Arbeitgeber, die voneinander abschreiben und sich selbst sogar bis in die Formulierungen hinein nahezu identisch beschreiben und auf der anderen Seite Bewerber, die allen Arbeitgebern unabhängig von Position und Unternehmenskultur vergleichbare Bewerbungen schicken. Folge: Wird hier ein konventioneller Matching-Prozess angelegt der eben immer gleiche Inhalte miteinander abgleicht, müsste er immer zu den gleichen Ergebnissen führen – bei allen!
Aus dieser Sichtweise heraus, ist nur eine einfache Handlungsempfehlung abzuleiten: Der klassische Bewerbungsprozess muss abgelöst werden. Er ist nicht dazu geeignet, die richtigen Arbeitgeber mit den richtigen Kandidaten zusammenzubringen.

Zukunft Personal ist der Ort des fälligen Wandels

Auf der diesjährigen Zukunft Personal wird voraussichtlich wieder einmal viel über Zukunftskonzepte gesprochen. Das Motto der Messe lautet „Mitarbeiter finden, binden und entwickeln im permanent beta“. Von einem solchen beta-Zustand, der ja eine ständige Weiterentwicklung impliziert ist der gegenwärtige Recruitingprozess derzeit aber weit entfernt. Talents Connect trägt mit dem SMASH-Prinzip zu einer entsprechenden Neuorientierung für den Recruiting- beziehungsweise Bewerbungsprozess der Zukunft bei. Wir wollen die Teilbereiche „Search“, „Match“, „Apply“, „Select“ und „Hire“ auf allen Ebenen der Umsetzung neu denken. Unter diesem Motto werden wir auch vom 11. bis zum 13. September in die längst fällige und wie dieser Artikel zeigen soll, absolut überfällige Diskussion einsteigen.
Die Mitarbeiter- und Arbeitgebersuche in Deutschland braucht neue innovative Lösungen – jetzt! Was wäre der bessere Ort dafür sie anzustoßen als die größte HR-Messe hierzulande? Wir sehen uns in Köln!